13 אוג מה בין יעילות לערך העבודה?

התפיסה העסקית המודרנית דוגלת בחשיבותה הבלתי מעורערת של יעילות. המונח יעילות משמעותו להפיק במינימום משאבים מקסימום תפוקה. וזו הפכה להיות כאקסיומה בהרבה מקומות בעולם המערבי ובחיי היומיום שלנו. הצורך ביעילות, הדחיפה ליעילות, הציפייה ליעילות הפכו למטרה ראויה והכרחית. מעטים יהיו אלו שיערערו עליה. ענפי התעשייה ,המגזר העסקי והמשק הכללי חתר ליעילות בכל חלקיו. מטרת היעילות בשיטות העבודה, במכונות, בתהליכי הייצור, בשרשרת האספקה ועוד הפכה מרכזית. הנחת עבודה היא שיעילות מסייעת ברווחיות גבוה יותר ולעיתים גם בשירות טוב יותר ללקוח אם כי לא תמיד..

היעילות הלכה ופשטה כאש בשדה קוצים. גם ענף ההייטק אימץ אותה בחוזקה. כל פגישת זום צריכה להיות יעילה ביותר. אין רווח בין פגישות זום. זו נושקת לזו. לא חייבים לומר שלום וסליחה מה נשמע.. גם הקורונה סייעה ונוצרה מציאות שאין בזבוז משאבים של שיח במסדרונות שלא לדבר על עלויות משרדים..הכל כפי שנהוג לומר "מתקתק".

גם לעולם המשפחתי, כששני ההורים עובדים, נעשה חשוב להיות יעילים. להספיק כמה שיותר בזמן קצר. ככל שהזמן מתקצר כך צריך להספיק יותר וככל שאנחנו מספיקים יותר דברים בזמן קצר, הרי אנחנו מסופקים כי היינו יעילים.

ואז התרחשה תופעה מפתיעה, היעילות לא רק חדרה למשפחה, אלא חדרה לתפיסות הפעולה של העובד הפרטי. העובד החל לשאול את עצמו מה הכי יעיל? אולי נכון יהיה שאעבוד פחות וארוויח יותר? האין זו יעילות? במינימום משאבים אשיג מקסימום תפוקה. מה שלמדו העובדים מהמעסיקים שלהם הפך את הגלגל.

המשק קיבל זאת באור שלילי, "איזו חוצפה, זה ביטוי של חוסר מוסר עבודה", "העובדים החצופים רוצים לעבוד פחות ולהרוויח יותר". "הדור הצעיר לא יודע לעבוד..". טענות רבות ולגיטימיות נגד דרישות העובדים לעבוד פחות ולהרוויח יותר.  זהו ביטוי לתנועה מערכתית. במערכות ניתן לראות תנועה היזון חוזר. בשפת יום יום נכנה זאת "החיים הם גלגל", פעם אחת לטובתך וכשהגלגל מסתובב ,זה עלול להיות לרעתך. הפיכת היעילות לערך שלא יסולא בפז שיבשה בצורה עמוקה את תפיסת הערך של העבודה עצמה.

התופעה החברתית בה עובדים עבדו קשה, הרבה שעות, שילמו מחיר כבד בחיי הפרט והמשפחה וגילו שהתמורה לא עומדת בציפיות וכל ההשקעה המאומצת מטרתה לצבירת רווחים לבעלי התאגידים וההון הפרטי וזו אינה בהכרח מתורגמת לעליה משמעותית בהכנסותיהם, האמון נפגע ותהליך הטמעת תפיסות המעסיק לרמת העובד הפרטי החל.

עבודה אינה עול או עבדות אלא היא ערך נעלה. לא היעילות היא ערך, כי אם העבודה היא ערך. היעילות היא שיטה שמתאימה לפעמים יותר ולפעמים פחות. אי אפשר לפתח מערכת יחסים אם רק נחשוב יעיל. אי אפשר לבסס קשר משמעותי אם רק נחשוב יעיל. אי אפשר לקדם מערכת למחוזות חדשים אם רק נחשוב יעיל. אי אפשר להעז, לשגות, לנסות, להתנסות, להיות יצירתי, אם רק נחשוב יעיל. המוכנות לעבוד, להשקיע מהיכולות ומהכישורים של האדם עבור נתינה למישהו אחר, למשהו גדול מהפרט, למערכות שיוכלו לשרת את הכלל, ליצירת ערך, מוצר ושירות, לפיתוח, לחדשנות כל זה משמעותו "עבודה".

תפיסת העבודה כערך משמשת אותנו כחברה יצרנית ומתקדמת, הרוצה לספק שירותים ברמה גבוהה. מנתח שיראה בעבודה משהו יעיל בלבד יעשה את המינימום ההכרחי ובכך פחות יתפתח מקצועית ופחות ינתח במקצועיות ובאיכות הגבוהה ביותר. "עבודה באשר היא מכבדת את בעליה", ולכן נרצה מוסר עבודה גבוה שאינו שקול לשכר העובד בלבד. עובדת במתנ"ס צעדה בשביל ושיתפה "פה אני חוסכת אנרגיות עושה את המינימום כדי שיהיה לי כוח בבית לתת לילדים את המקסימום". תפיסה זו שהעבודה היא רק רקע לחיים, היא רק אמצעי לפרנסה ולא מטרה לכשעצמה נוצר פער ערכי עמוק. העבודה כערך מובילה לתפיסה של מוטיבציות להצליח בעבודה, לתת ביטוי לכישורים, לפתח כישורים חדשים, לפתח דרכי התמודדות, לבסס התנסויות וקשרים חדשים,  לתת ערך לחברה, לתרום, לחדש ולקדם. תפיסת היעילות שסותרת את ערך העבודה מכשילה את כל הרעיון העמוק של העבודה כתשתית חברתית יסודית לביסוס חברה יוצרת וערבה זה לזו.

אין צורך לעבוד שעות רבות של עבודה על מנת לעמוד ולשרת את ערך העבודה. עבודה שמביאה לתשישות, לאובדן דרך, לשחיקה ולחוסר יכולת לתת לדברים אחרים את הדעת אינה התשובה. ההבחנה בין לעבוד עד כלות לבין לעבוד מתוך ערך ושותפות חשובה. עבודה מהווה תשתית לשכלול יכולות ולהתמודדות עם מורכבויות חברתיות, אינטליגנטיות, רגשיות ועוד. עבודה אינה רק מרכיב לפרנסה, היא יוצקת בתוכה ערכים של מוסר, מאמץ , חריצות, נתינה ועשייה. היכולת לעבוד מתוך תפיסה ערכית מאפשר לתת ביטוי בעולם העבודה לערכים מובילים של אחריות, יוזמה ודאגה לכלל.

העבודה אינה רק צורך אינדיבידואלי להתפרנס בכבוד ( להבדיל מצורך " לעשות כסף") היא יצירה משותפת. כמעט תמיד לצורך יצירת ערך בעבודה אנחנו צריכים אנשים נוספים ואין עבודה נעשית לבד – צריכים ספקים, עובדים, לקוחות , שותפים וכיו"ב. לכן, העבודה היא צורך חברתי של תפקוד משותף על מנת להבטיח התפתחות, משמעות והשפעה רחבה על הסובב אותנו.

תפיסת העבודה כמרחב אישי פרטי של יעילות בלבד מצמצת את הפרט כמו את הסביבה ולא מאפשרת תנועה לשכלול היכולות וליצירת ערך באמצעות עולם העבודה. כמו כן, יש עבודה לעשות בבית כמו כביסות, ניקיונות, אוכל, קניות, ויש עבודה בעולם העבודה. שניהם חשובים ושניהם ערכיים באותה במידה. עבודה שנעשית במסגרת התנדבות גם היא עשייה מבורכת ערכית ורעיונית. אינה לשם יעילות אלא כחלק ממענה לצורכה של חברה תקינה.

על מנת לבסס תפיסת עבודה כערך, מוסר עבודה כתשתית רעיונית בסיסית ומוכנות להשקיע בעבודה כחלק אינהרנטי מתפיסת העובד והעובדת, נדרש הגלגל להסתובב שוב. גם עולם העבודה והתעסוקה צריך לתת דעתו על תפיסת היעילות שבו. פיתוח יחסים אינסטרומנטליים עם עובדים כך שמשתמשים בהם כל עוד הם יעילים ו"זורקים" אותם כשהם נתפסים פחות יעילים, צריכה להשתנות.

מהם יחסים אינסטרומנטליים? אלו יחסים של תן וקח המבוססים על שימוש בעובד רק לצורך מטרה טכנוקרטית שמעסיק צריך ממנו. אין בתפיסה זו ערך של היחסים אתו ושל משמעות הדיאלוג אתו ובינו לבין אחרים בצוות ובחברה. יחסים אלו הם שטחיים, משימתיים בלבד וריקים מהקשר האנושי שיכול וצריך שיהיה בין אנשים במערכת תקינה. המנהל רואה בעובד מכשיר לקידום המטרה והעובד רואה במנהל מכשיר לקידום חשבון הבנק. ראיה כזו צרה, מעכבת כל התפתחות משמעותית. לעומת זאת, נצפה לראות יחסים אנושיים במסגרת קשרי גומלין בעבודה. פיתוח יחסים של אחריות של העובד כלפי מקום העבודה. גם אם זו עבודה זמנית, גם אם אין זה הייעוד של העובד, אבל הוא בחר כרגע לעבוד במקום זה, הוא מבין שיש לו אחריות. אחריות כלפי המוצר שיצא, כלפי קו הייצר, כלפי השירות ללקוח, כלפי ההרגשה במשרד בו הוא יושב, כלפי הצוות אתו הוא עובד. באותו אופן נצפה שתהיה אחריות מלאה של מקום העבודה כלפי העובד. מקום העבודה רואה את צרכיו של העובד, מחפש דרכים אפשרויות לתת מענה לצרכים, מנהל אתו דיאלוג, לומד ממנו ואתו, יוצר אתו יחד מציאות טובה יותר במקום העבודה ובסביבת העבודה. אחריות הדדית של עובד כלפי מקום עבודה ושל מקום העבודה כלפי העובד תוכל לאפשר תפיסה של שיתוף פעולה ליצירת ערך להבדיל מניצול הדדי אינסטרומנטלי המבוסס מאבקי כוח זמניים.

היום ניתן לזהות עובדים שמתראיינים למקום העבודה ומבררים כמה המעסיק דואג לאינטרסים שלהם בלי הצורך להוכיח שהם יתנו מענה נדרש למקום העבודה. עובדים שמציבים תנאים ולא מתחייבים להשקיע במקום העבודה או לתת יותר מעצמם גם כאשר מאשרים את התנאים שלהם. תפיסה של ניצול מקום העבודה להשיג את המקסימום במינימום השקעה ( זוכרים יעילות..) מחלישה את היכולת לבנות מערכת יחסים אנושית בריאה ותקינה כמו גם עבודה אפקטיבית וראויה. אבל "לטנגו צריך שניים".

האחריות היא הדדית ולכן השינוי צריך להיות הדדי. גם מקום העבודה צריך להבטיח שנכון יהיה לתת בו אמון והוא רואה את האדם וצרכיו וגם העובד צריך להבטיח שנכון יהיה לתת בו אמון והוא רואה את מקום העבודה וצרכיו.

תפיסת העובד את העבודה כיעילות פיננסית בלבד מעוררת הרבה הסתייגות מצד המעסיק ויתרה מכך חברתית מבהירה שאין אמון מראש של העובד במערכת. המעסיק מצידו מופתע לגלות שזו הגישה ומרגיש סלידה מכך. עם זאת, בהתבוננות של מעסיקים בכל המגזרים העסקיים, חברות הי טק מנצנצות ותעשייה מסורתית על עצמם יכולים לזהות החלטות והתנהגות שאינה בונה אמון ומנסה לספק לעובדים מינימום ולהשיג את המקסימום. אם זה במערכות יחסים אינסטרומנטליות בחברות הנוצצות ואם זה בקווי הייצור בתעשיות המסורתיות. באופן גס ורחב ניתן לומר שהגישה הרווחת בענפים עסקיים גלובליים בעיקרם היא חוסר לקיחת אחריות מקום העבודה להבטיח שיהיה מקום שאפשר לסמוך עליו, שאפשר לתת בו אמון וכך גם שווה לעובד להשקיע בו לאורך זמן בביטחון שהמעסיק ידאג לו חזרה בעת הצורך. ענף ההי טק שמעסיק שעות רבות ומרובות את העובד עם משכורת מכובדת ומפתה, אבל לא מתחייב על יחסים של אמון ואחריות הדדית הוא דוגמא קלאסית שלמרות כמות הפינוקים הרחבה, חדר הכושר ומתנות יוקרה לחגים. כללי המשחק של המעסיקים לתייג את היעילות כערך מוביל , חזר אליהם כבומרנג כשהעבודה הפכה כחפץ לסחור בו תוך חיפוש העבודה היעילה עבור העובד.

יעילות היא כלי חשוב אופרטיבית ניהולית . התבוננות קצרה במגזר הציבורי ובהסכמים הקיבוציים בו שמחלישים את היעילות התפקודית שלו ואת תפקוד העובדים בכלל, מחדד יותר את הצורך ביעילות. גלגל מאבק הכוחות בין שוק העובדים לשוק המעסיקים אינו מוביל במהותו לתוצאות טובות. כשהשוק מעסיקים בשוק הפרטי חוגג אז השימוש בעובדים וניצולם מתעצם ומעמיק את חוסר האמון ותפיסת הריחוק מתפיסות ערכיות כלפי העבודה. כשהשוק הוא שוק עובדים, הם מאמצים בדיוק את אותם תפיסות רק הפעם של ניצול מעסיקים, חוסר האמון ותפיסת ריחוק מתפיסות מוסריות כלפי עבודה וערכה.

התהליך מחייב מעסיקים ללמד מחדש את ערך העבודה את העובדים החדשים. להסביר מהותה של עבודה, מה תפקידו של עובד כעובד. דברים שהיו ברורים מאליהם הפכו בלתי מובנים ללא הסבר והדרכה כגון לבוא כל יום בזמן, לבקש אישור אם לא מגיעים, להשקיע כשיש לחץ במקום העבודה, לתרום ככל האפשר, לשכלל יכולות כדי להתאים למשימה ולהתמודד עם הקשיים והאתגרים. כך גם מעסיקים נדרשים לבחון מחדש את מערכות היחסים שהם מפתחים עם העובדים לא במובן השטחי של משלוח מזרון ליוגה ומכתב ברכה אלא במובן העמוק של יחסים אנושיים רלוונטיים למקום העבודה המאפשרים ביטחון אמון ואחריות הדדית.

יש ועודם פועלים מעסיקים שבנו מערכות מבוססות אמון ובכך עודדו יחסים אנושיים פורים במקום העבודה. עובדים שבאים לעבודה בתפיסה של ערך וכבוד למקום העבודה בין אם זו עבודה סטודנטיאלית או עבודת חייהם. במקומות בהם ניכרת אחריות הדדית ועקרון ההדדיות מוביל נוכל למצוא שהיעילות והעבודה הולכים יד ביד ולא דורכים זו על רגלה של זו.