כאן תוכלו למצוא את מגוון השירותים של מכון מעברים.
השירותים ניתנים מתוך מומחיות בייחודיות של כל מגזר – עסקי, שלישי וציבורי.
בחרו את התחום הרצוי למעבר מהיר לרשימת השירותים הרלבנטית:
כאן תוכלו למצוא את מגוון השירותים של מכון מעברים.
השירותים ניתנים מתוך מומחיות בייחודיות של כל מגזר – עסקי, שלישי וציבורי.
בחרו את התחום הרצוי למעבר מהיר לרשימת השירותים הרלבנטית:
ליווי של ארגונים ומערכות בהתמודדות עם שינויים, משברים, תהליכי צמיחה והתפתחות מגוונים. ייעוץ ארגוני של מעברים פועל למען הארגון והתכלית שלו. הנחת היסוד שלארגון יש תכלית והארגון נועד להפנות את עיקר משאביו להשגת תכלית קיומו. ייעוץ ארגוני מסייע לבסס תהליכי חשיבה עבודה תפיסה וניהול המותאמים לצרכים של הארגון וסביבתו הרלוונטית.
הפרופסיה של מעברים מבוססת על ראיית השלם מעבר לסכום חלקיו. התהליכים נעשים בחדות מקצועית, ברגישות ובאחריות ניהולית ומערכתית להתערבויות בעלות ערך ולתוצאות ברות קיימא.
הנחת היסוד שלנו כי תהליכי ייעוץ והתערבות בארגון יכולים להועיל או להזיק ולכן הפעילות נבחנת בקפידה ונעשית מתוך מומחיות בניהול, בקבוצות ,בארגונים ובלמידה.
הייעוץ מותאם למגזרים השונים בהתאם לתכליתו של המגזר מעבר לשורה התחתונה -מגזר עסקי, חברתי וציבורי. תהליכי ההתערבות נעשים בהתאמה לענף ולצרכיו. תהליכי הייעוץ מבוססים מוטיבציה להבטיח תהליכים אפקטיביים ולאתגר את המערכת ואנשיה לצמיחה והתפתחות.
תהליכי הייעוץ הארגוני מבוססים על עולמות הניהול, הסוציולוגיה והפסיכולוגיה הארגונית.
בעידן המורכבות של ימינו נשאלת השאלה באיזו מידה יש ערך לאסטרטגיה כאשר קצב השינויים גדל ובלתי צפוי?
והפלא ופלא מסתבר החיים הם פרדוקסאליים פעמים רבות ודווקא עידן של ימינו מאופיין בצורך עמוק ומשמעותי במנהיגות והובלה והכוונה אסטרטגית על מנת להתמודד אתו בהצלחה. ההחלטה היא חד משמעית – האם עלינו לתת לכוחות אחרים במשק, בשוק , בחברה ובמדינה להכתיב את עתידו של הארגון / של העשייה שלו ולקבוע אם ישרוד או לא, או שמא עלינו לשים ידינו על ההגה ולנווט בתוך את הספינה גם כשהים סוער ובלתי צפוי.
חשיבה אסטרטגית כוללת תוכן ותהליך – התוכן הוא מתודולוגיה המבוססת על המודל של וילי פיטרסן למידה אסטרטגית ומאפשר למובילי/ות הארגון/ המערכת לחשוב ולפתח תובנות.
התהליך מבוסס על גישת המערכות וכולל שילוב של גורמים שונים במערכת ומחוצה לה על מנת להבטיח הבנות מעמיקות של סוגיות הליבה בהקשר הרחב שלהן ויכולת להניב מסקנות רלוונטיות למציאות ולארגון.
המכון ממליץ בחום כל שלוש שנים לפתוח לבסס תהליך חשיבה אסטרטגית שכמובן להבדיל משנים עברו שזה היה תהליך שלקח כמעט שנה ועד שיצאה תכנית אסטרטגית כבר המציאות השתנתה. פה מדובר בתהליך ממוקד, יסודי מעמיק ומקצועי בתקופה של מספר חודשים בלבד על מנת להבטיח תוצאות רלוונטיות ויכולת הטמעה גבוהה.
חשיבה אסטרטגית אינה נעשית רק אחת לשלוש שנים אלא היא אחד היסודות החשובים של מנהל בכיר בהתמודדות עם מציאות משתנה – שאילת שאלות אסטרטגיות במהלך השנה לאור איומים והזדמנויות לאור תובנות מהשטח או רעיונות שעולים היא חלק מבסיס ההצלחה של הארגון ותפקידו של המנהל. המכון מסייע בתהליכי חשיבה אסטרטגיים של הנהלות, שותפים וגופים שונים במסגרת עבודת ייעוץ אישית או מפגשים חד יומיים או אחר לביסוס חשיבה אסטרטגיות על סוגיות מאתגרות.
מבנה ארגוני
מבנים ארגוניים הם הביטוי הכי מעשי בפועל של אסטרטגית הארגון. גם אם כתוב באסטרטגיה אחרת בסופו של דבר המבנה שמתקיים בפועל מכתיב את חלוקת המשאבים ותהליכי העבודה, את הפורומים לקבלת ההחלטות והפורומים לקישוט ובכך מכריע את תהליכי קבלת ההחלטות ואת השיקולים שלהם.
במסגרת זו יש ערך רב לבחון מחדש מבנה ארגוני כאשר אינו מותאם לצורכי הלקוח, אינו מותאם למציאות משתנה ויתרה מכך הוא אף מזיק לארגון ופוגע בכושר ההישרדות שלו.
עיצוב מבנה ארגוני מאתגר מבחינות רבות – בדרך כלל השיח על עיצוב המבנה נעשה עם האנשים בפועל שמחזיקים עמדות במבנה הקיים והיכולת לבחון מחדש את המבנה מחייב סוג של היפרדות מהכסא לשלבי הדיונים וחשיבה על הצרכים בפועל של המערכת, הארגון, הלקוחות/ הקהילה ותכלית העשייה של הארגון. תהליך זה מחייב תנועה בשני מישורים – מישור ראשון עיצוב מבנה רלוונטי ותומך מציאות וצורכי תכליתו של הארגון ומישור שני התמודדות עם המציאות בפועל של המבנה הקיים וסוגיות פרסונאליות בתוכן.
מכון מעברים מלווה ארגונים בעיצוב מבנה ארגוני כך שיוכל להיות פלטפורמה לצמיחה ולעמידה באתגרים הניצבים בפני הארגון והמערכת.
ניתן לקרוא עוד בפוסט שיקולים בעיצוב מבנה ארגוני
למטה ולשטח בארגונים וליחסים ביניהם השפעה מרכזית על פעילותו התקינה והמוצלחת של הארגון. עבודת המטה מאופיינת במוטיבציה גבוהה לייצר סטנדרטיזציה של השירותים ובמקביל במתן מענה איכותי, מותאם צורך ובעיתוי הנכון לכל יחידה.
מטרות אלו פעמים רבות נתקלות בקושי כיוון שהמטה אינו יושב בתוך היחידות ואינו "חש את הדופק". המטה מפתח כגוף 'עצמאי' בעל מוטיבציות פנימיות שונות, המקורבות יותר לצורכי הנהלה ופחות לצורכי השטח.
כתוצאה מכך, נוצרים מתחים אינהרנטיים בתהליכי העבודה בין המטה לשטח:
מכון מעברים מציע שירותים לבנייה, לפיתוח ולשיפור מבנה היחסים והעבודה מטה – שטח :
מבנה התהליך מותאם לצורכי הלקוח, למורכבות העבודה של המטה והשטח ולרמת התשתיות בתחום בארגון
פעמים רבות אנו נוכחים לדעת שגם אם כל יחידה תעבוד באופן מושלם לא נצליח בשום אופן לייצר ערך ללקוח או השפעה חברתית או שירות לאזרח באופן מיטבי אם לא נדאג לאיכותו של הרווח בין היחידות, כמו שהרווח בין המילים הוא שמאפשר לנו ליצור משמעות כך איכות עבודת הממשקים משפיעה באופן מיידי על המוצרים, השירותים והערך ללקוחות ובתוך כך על השגת המטרות של הארגון ויחידותיו השונות.
ניהול ממשקים מבוסס על מודל עבודה על שלושה צירים: מבנה ותהליכים, יחסים, ותוצאות
מכון מעברים מלמד, מלווה ומוביל תהליכים לצמיחה, שכלול ושיפור עבודת ממשקים וניהולם בתוך מערכות וארגונים ובין מערכות וארגונים.
ניתן לקורא עוד בפוסט תקשורת אפקטיבית בין ממשקים
תפקיד המנהל הינו מאתגר, מורכב וכולל אחריות רבה. המנהל הינו בעל השפעה רחבת היקף, הן על העובדים ועל הממשקים השונים והן על הארגון כולו ועל סביבתו.
ייעוץ אישי מסייע למנהל לבצע את תפקידו בצורה מיטבית באמצעות פיתוח כלים להתמודדות עם מצבים ניהוליים מורכבים הנגזרים מעצם התפקיד.
מטרות הייעוץ האישי
ייעוץ אישי הינו תהליך המורכב מסדרת מפגשים על פי צורכי המנהל והארגון. אורך כל מפגש הינו שעה וחצי.
ליועץ חיצוני יתרונות חשובים המאפשרים תהליך ייעוץ משמעותי ואפקטיבי:
שירותים משלימים:
ייעוץ אישי ניתן לדרגי ניהול ביניים ולדרגים בכירים כולל ליווי ייעודי בפיתוח ארגוני למנהלי HRBP.
קראו את הפוסט "תוצאות ומהר" בבלוג שלנו
"מצאנו את האויב, זה אנחנו"
חשיבה מערכתית מפתחת את היכולת להתבונן בסביבה סבוכה המורכבת מאלמנטים רבים ולפתח אסטרטגיות לפעולה ולהובלת שינוי בתוכה.
ברצוננו שיהיה יותר טוב, ונצליח להשיג את מטרותינו ולהנות מהצלחתנו אלא שצורת החשיבה שלנו הרבה פעמים היא שמטעה אותנו ומביאה אותנו לעיתים קרובות ליצירת פתרונות שמחריפים את הבעיות או לתנועה בלתי פוסקת של עשייה בלתי נלאית עם תוצאות יפות קצרות טווח אבל בלי שינוי מהותי לאורך זמן.
חשיבה מערכתית מזמינה לצאת מכמה קיבעונות חשיבתיים שיש לנו כדי להבטיח קבלת החלטות מושכלת המביאה להשפעות הרצויות בחוץ ולהתמודדות אפקטיבית עם המציאות.
היכולת לראות את השלם מעבר לכל חלקיו. לראות את מערכות היחסים וקשרי הגומלין מעבר לכל חלק וחלק בנפרד. היכולת לראות תהליכים שלמים ולא רק חלקים שלהם – כל אלו יאפשרו להתמודד עם בעיות חמורות במערכות שונות שבמשך שנים לא מצליחים לפתור אותן, שפעמים רבות התוצאות שאנו חווים היום הם מהסיבות שרצו לשפר ולעשות טוב יותר בעבר אבל הנחות העבודה לא היו מערכתיות ולכן אנו נתקלים בנזקים שלהם היום.
אחת האשליות הגדולות של החשיבה בימינו היא חשיבת "האני הוא התפקיד שלי" הנטייה של אנשים להגדיר את עצמם בתוך המערכת על ידי התפקיד שהם מבצעים ולא על ידי המטרה הכוללת של העשייה שלהם ושל הארגון אליו הם שייכים. פיתוח חשיבה מערכתית מפתח את האחריות להשגת תכלית העשייה והאחריות כלפי ממשקים, קשרי גומלין ויחסים שיאפשרו ויקדמו את השגת התכלית.
חשיבה מערכתית היא תפיסה, היא מתודלוגיית עבודה, היא שיטת ניהול והיא שפה.
מכון מעברים מזמין מנהלות ומנהלים, קבוצות וגורמים מובילים ללמוד ולפתח את התפיסה, שיטת העבודה באמצעות חשיבה מערכתית.
חשיבה מערכתית היא שפה שאם רוכשים אותה ניגשים בצורה חדשה לבעיות, או יותר נכון לסימפטומים של הבעיות. חשיבה מערכתית גם מחדדת ומאפשרת להנהלות לעבוד בדיונים על בסיס אותה שפה ולנצל את הערך של הקבוצה לעיבוד ולניתוח תופעות בארגון ובסביבה כדי לבסס החלטות רלוונטיות שיובילו לתוצאות רצויות ברמה מערכתית וארוכת טווח.
ניתן לקבל את השירותים דרך:
בעיות מערכתיות הן בעיות ממושכות הנוגעות למספר מערכות ומשפיעות על מערכות רבות באופן משמעותי. בעיות חברתיות, תכנוניות, כלכליות, פוליטיות וסביבתיות הרבה פעמים הן בעיות מערכתיות ונוגעות למערכות נוספות מלבד תחום הליבה בהן אותרו.
פתרון בעיות מערכתיות זו מוטיבציה של הנהגות, מערכות שלמות וציבור רחב אך היכולת לעשות זאת מורכבת מאד.
מכון מעברים פיתח ושכלל את הפרקטיקה של פתרון בעיות מערכתיות באמצעות מודל חשיבה מערכתית של פיטר סנג'י ומבסס מתודולוגית עבודה פרקטית לניתוח הבעיה המערכתית – ההפרדה בין סימפטום לשורש הבעיה, ההבחנה בין מה שרואים על פני השטח לבין הסיבות לכך מתחת לפני השטח, ההבחנה בין הגלוי לסמוי, בין המדובר ללא מדובר, בין תשתיות , החלטות אסטרטגיות , מדיניות לבין דפוסי התנהגות ותוצאות המדדים בפועל.
תהליכי חשיבה וניתוח אלו מאפשרים למובילי תהליך הפתרון להבין בצורה בהירה ומשותפת את הבעיה המערכתית ולבסס פתרון רלוונטי, בר קיימא ומערכתי במהותו כך שיש לו ערך גם למגוון המערכות הרלוונטיות וגם לדורות הבאים.
התהליך מבוסס על קבוצת חשיבה מגוונת ממספר מערכות על מנת לאפשר לכל המידע הרלוונטי להיות חלק מהותי מהדיון ולתת פלטפורמה המקדמת את אפשרויות היישום בפועל של הפתרון. פעמים רבות אותרו על ידי מומחים פתרונות לבעיות מערכתיות מגוונות והיכולת ליישם נמוכה מתוך הבנת הפערים בתפיסת המציאות, במוכנות להתמודד עם מורכבות מערכתית וחולשות של מערכות שונות , מאבקי כוח וכיו"ב.
התהליך הוא רגיש פוליטית ומנוהל בקפידה על מנת לאפשר להתמודד עם המורכבויות הצפויות בתוכו ומתוך הבנה שעצם שיתוף הגורמים הרלוונטיים בתהליך מאפשר לגבש פתרון ברמת ישימות גבוהה.
שירותי המכון:
למידע נוסף בנושא פתרון בעיות מערכתיות, מוזמנים לצפות בהרצאה "רמזור המנהיגות" מאת לילך דורה
Collective Impact היא מתודולוגיית עבודה להתמודדות עם בעיות מערכתיות באופן שיתופי של מגוון שחקנים רחב מהשדה ומהמגזרים השונים.
מכון מעברים מלווה ומנחה תהליכי CI במסגרת פעילות ארגון שיתופים ומתוך תפיסות מקצועיות של:
תהליכי CI מתוכננים ומיושמים על פי גישת Design Process בעקבות המורכבות שלהם והרגישות הפוליטית הטמונה בעצם התהליך.
ארגון שיתופים, אסטרטגיות להשפעה חברתית, הוא הגוף המוביל בארץ כארגון שדרה של תהליכי CI עבור סוגיות חברתיות ברמה הלאומית ומכון מעברים מספק לו שירותים בתחום.
כמו כן מכון מעברים שותף בפיתוח תהליכי חשיבה ולמידה בתחום.
במציאות של העידן הגלובלי במאה ה 21 האתגר של שותפויות הוא הכרחי לצורך הישרדות ופתרון בעיות אקוטיות שחלות על הכל. עם זאת, הבטחת הצלחת השותפויות ומתן ערך היא אתגר מורכב ושותפויות רבות נתקלות בקשיים בשלבים מאד ראשוניים של השותפות.
שותפויות רבות מתמודדות עם מתחים, מאבקי כוחות, פערי תפיסות ותסכולים המובילים לקבלת החלטות שגויות או למהלכים שאינם בהכרח רלוונטיים או נחוצים בפועל. שותפות מורכבת שלא מצליחה משפיעה באופן ניכר על האמון בכלל בשותפויות ועל היכולת לקדם מהלכים מסוג זה בפעמים הבאות עם שותפים אחרים.
לפיכך הערך והחשיבות של ניהול שותפות מורכבת הוא גבוה. שותפות מורכבת כוללת בעלי עניין מגוונים , ריבוי שותפים, ריבוי אינטרסים, מגזרים שונים: ממשלתי- ציבורי, עסקי ו/ חברתי. תרבויות עבודה שונות. הנחות עבודה שונות, ריבוי רבדים: בכירים, זוטרים, דרג מקצועי ודרג פוליטי ועוד.
לפיכך השותפות צריכה להתקיים ולהצליח תוך התמודדות עם ריבוי הפערים ומעט תקשורת.
על הפערים. הפערים הם רבים: פערים בין צרכים גלויים לסמויים, פערי ידע, פערים טכנולוגיים, פערי שפה, פערי מדידה ועוד. הנטייה האנושית בפערים היא שיפוטיות, הטחת האשמות, תחושת עליונות או קורבנות.
ניהול שותפויות מאפשר להתעלות על הבורות האנושיים שמושכים אותנו ליפול אליהם בשותפויות ולעגן את מבנה השותפות ותהליכי העבודה כך שיצמצם את הפערים וישמור על ערך השותפות לכל השותפים הרלוונטיים ולמטרה המשותפת.
מגזר ראשון, שני ושלישי הם בעלי מאפייני פעולה וחשיבה שונים בתוך המרחב של חברה ומדינה. החשיבות של הבנת הערך הייחודי של כל שותף בתוך שותפות בין מגזרית מאפשרת אינדיבידואציה טרום סימביוזה ובדרך זו חיבור יותר רלוונטי ומותאם להשגת המטרה המשותפת. מאבקי כוח, משאבים ומיצוב של כל אחד מהמגזרים אחד כלפי השני, כלפי ציבור הלקוחות וכלפי תכלית קיומם מוביל למורכבות גדולה יותר של השותפות ולכן יש צורך לעגן תהליכים אלו בשיח משותף ומתוך הבנות עמוקות של המשמעות של כל מגזר בשותפות ושל הערך המשותף בפועל.
מכון מעברים מספק שירותים בתחום זה:
למידע נוסף – הורידו את המצגת "מבוא לניהול שותפויות מורכבות"
הנהלה אפקטיבית הינה הנהלה שיכולה להכיל בתוכה את המורכבויות הארגוניות, המתחים, אי הוודאות, ולכוון את כל המערכת אל המטרה ואל הדרך להשגתה. הנהלה אמורה לפעול כקבוצה המובילה את הארגון אל מטרתו ומסייעת לכל היחידות להשיג את מטרותיהן, תוך חיבור לכדי ישות אחת בתוך המורכבות והמתחים בארגון.
מטרות התהליך:
קיימים מספר שלבים בפיתוח הנהלה:
שלב ראשון – תפיסת תפקיד ההנהלה וחבר הנהלה:
שלב שני – מטרות הליבה של ההנהלה ותפיסת הערך שלה לארגון:
דוגמאות:
שלב שלישי – דרכי העבודה, המתחים והמורכבות של ההנהלה לייצר ערך:
כיצד ההנהלה יכולה להשיג את הערכים המוספים שלה? מהן דרכי הפעולה המרכזיות?
שלב רביעי – דרכי יישום ודינאמיקה פנימית בהנהלה
פיתוח הנהלה מותאם לצורכי ההנהלה, לא בהכרח מכיל את כל השלבים תלוי בבשלות ובצורך הארגוני
ניתן לקרוא עוד בפוסט פיתוח הנהלה – המרחב בין ניהול למנהיגות
כמה חשובה היא עבודת צוות ,כמה מפרה ואפקטיבית ומייצרת אנרגיות טובות של חדוות יצירה, משמעות, שייכות וניצול אופטימלי של יכולות משותפים. אך כיצד מגיעים לזה? המתחים, העומסים והלחצים פעמים רבות מביאים דווקא את עבודת הצוות או הקבוצה למשברים, לסכסוכים, לאובדן אמון ולהחלשה של הערך המשותף.
מומלץ לבנות את הצוות על יסודות טובים. בניית צוות כולל:
התהליך מאפשר יצירת תשתית מבנית, ניהולית ותהליכית לעבודה של הצוות על משימתו העיקרית.
פיתוח צוות זו פעילות עם צוות קיים שצריך לחזק, לבסס, לסייע בהתמודדות עם קשיים ומורכבויות, או לחלופין סביב תחלופה של מנהל הצוות.
פיתוח צוות כולל:
בעידן הגלובלי יש מתח קבוע בין הגלובליזציה והערכים המשותפים לכל לבין הקהילתיות , הלוקליות והערכים הייחודיים לקהילה מסוימת. בתוך קהילות יש מגמות של התרחבות מחד והגדרת גבולות מאידך ותופעות אלו מעוררות פעמים רבות צורך בהתערבות על מנת להבטיח איכות חיי קהילה תקינים.
לאור תהליכי התרחבות נוצרים פערים בתפיסות עולם, בתפיסות עבודה וצורך בגיבוש אג'נדה משותפת, עיון מחדש בצורת העבודה והחשיבה של הממסד של הקהילה וכיו"ב.
מכון מעברים רואה ערך רב בקהילתיות ובחיזוק קהילתיות לצד חיבוריות לסביבה הרלוונטית והימנעות מניתוק וסגירות יתר. בתהליכי הליווי המכון מקדם דיונים בממסד ועם חברי הקהילה על הסוגיות המרכזיות שהקהילה מתמודדת איתן
התהליכים מלווים עם גורמים ברשות ובמועצה לבינוי קהילתי על מנת לייצר את החיבורים הנדרשים לעבודה ארוכת טווח ושמירה על פיתוח וקידום הקהילה לאורך זמן.
התהליכים מבוססים על הבנה ולמידה את הקהילה, צורכי, אנשיה, תפיסת עולמה הערכית רעיונית ומעשית.
תהליכי ליווי רלוונטיים
ניתן לקרוא עוד בפוסט מתי מנהיגות בונה ומתי היא הורסת
ועד מנהל/ מועצה ציבורית/ הנהלה מתנדבת – כל אלו שמות שהרגולציה הכתיבה למוסדות ציבוריים וחברתיים לפעול כדירקטוריון של הארגונים – השאלה היא מה עליהם לעשות במסגרת תפקידם?
המומחיות של מכון מעברים בקבוצות, בניהול ובמגזר השלישי מאפשרת לבסס ולעגן הבנות נרחבות ומעמיקות לגבי מהות תפקידו של ועד מנהל כולל שיטות העבודה שלו.
פעמים רבות ועד מנהל מוצא את עצמו במתחים עם הצוות הניהולי או במשברים או בפערים עם המציאות של הארגון. בהירות של תפקידי ועד מנהל ותכלית עבודתו מאפשרת ראשית כל לוועד מנהל להתמודד בצורה אפקטיבית עם העבודה שלו ולתת ערך משמעותי לעמותה ולתכלית עבודתה.
מכון מעברים פיתח במהלך שנה את הידע מהעולם ומהארץ בתחום על מנת להבטיח מידע אמין רלוונטי ומקצועי.
שירותים של המכון:
להורדת מצגת "מבוא לפיתוח ועד מנהל" – לחצו כאן
אחד האתגרים הגדולים של העידן המודרני הוא יחסים.
יחסים נתפסים כתחום רך שלא שייך הרבה פעמים לעולם העבודה הקשוח ולהתמודדות עם בעיות חריפות של הישרדות עסקית וכלכלית, של טכנולוגיות ושל מאבקי כוח בין מדינות וחברות. אבל בפועל יחסים מכתיבים פעמים רבות את ההתנהלות של אנשים במרחב בזמנים של צמיחה ובעיקר בעת של משבר וקושי.
אחד המיתוסים הנפוצים הם שלא ניתן ללמוד יחסים ותקשורת ולכן צריך להתמודד עם מה שיש. אלא שבפועל זהו תחום שניתן ללמוד , לפתח ולשכלל והערך של למידת תקשורת ויחסים הוא ניכר בקרב מנהלים ומנהלות , מנהיגים ומנהיגות, קהילות, עובדים בחברות ,שותפים וכו'.
באופן פרדוקסלי עם התרחבות ערוצי התקשורת בעידן הטכנולוגי רמת התקשורת , האיכות שלה והמוכנות להיות באי נוחות בתוכה ירדה. המשמעות היא שמתפתחים הרבה עיוותים וטעויות לאור חוסר תקשורת או תקשורת לא תקינה בין יחידות, בין שותפים/ות , בין מנהיגות כזו ואחרת וכיו"ב.
מכון מעברים מספק שירותים בתחום מתוך תפיסה שהערך של תקשורת ויחסים יכול להשפיע על כלל הערוצים האחרים של קבלת החלטות, פתרון בעיות והתמודדות עם מורכבות ומציאות משתנה.
ניתן לקרוא עוד בפוסט תקשורת אפקטיבית בין ממשקים
סמינר חיבורים נועד לפתח ולשכלל בקרב מנכלים עסקיים את מיומנויות העבודה עם קבוצות
בעידן המורכבות של ימינו הצורך בשיתופיות, בהובלת דיונים מהותיים עם קבוצות הנהלה, שותפים, מתחרים, עבודה עם מגזרים שונים והובלת תהליכים מורכבים מחייבת לפתח את המיומנויות של הנחייה והובלת קבוצה.
בניהול והובלת ארגון יש אתגרים רבים והסמינר בא לתת להם מענה בעבודה עם קבוצות בארגון ומחוצה לו.
בעידן של ימינו ההבנה שכדי לייצר ערך ומשמעות, כדי לשרוד ולהצליח, כדי להשפיע ולשנות צריך לעבוד עם קבוצות במגוון וריאציות – הנהלות בארגון, קבוצות שותפים, קבוצות לקוחות, קבוצות כוח ובעלי עניין שונים במערכות השונות מגזר ציבורי ממשלתי, חברתי ועסקי.
סמינר חיבורים מורכב מיומיים הכשרה לקבוצה קטנה יחסית של מנכלים עסקיים 10-12 איש. הסמינר נעשה בפורמט מצומצם על מנת לאפשר התמודדות מעשית עם קבוצה קטנה ואפשרות לדון במשותף על דילמות ניהוליות ואתגרים בתחום.
בסמינר עוסקים בסוגיות של הובלת קבוצה מתוך רצון לפתח, לשכלל ולשפר את מיומנויות הובלת קבוצות – ניהול דיוני הנהלה, ניהול שיחות חתך עובדים וכו', ניהול דיון אסטרטגי והובלת תהליך קבוצתי. השתתפות בקבוצה בין מגזרית, התמודדות עם התנגדויות, מורכבויות , מתחים בחלוקת הכוח , בין עמדות לאינטרסים וכיו"ב.
שיטת הלמידה מבוססת על מודלים להנחיית קבוצות ועבודה עם קבוצות המותאמים לעולם העבודה והמשק ולעבודה עם מנהלים בכירים.
מועד הסמינר יקבע בהתאם לתהליך בניית קבוצה וכמות המתעניינים.
פרטים נוספים יפורסמו בקירוב למועד פרסום הסמינר.
לרישום לרשימת המתנה ניתן לפנות להילה מיכאלי ולקבלת פרטים מפורטים.
הקבלה לסמינר כוללת מילוי שאלון ופגישה אישית עם לילך.
בהמשך התהליך ייעשו מפגשים משותפים בין קבוצות מנכלים עסקי וחברתי.
התכנית נועדה לפתח ולבסס תפיסות ידע וכלים לסמנכלים בארגונים חברתיים המתמודדים עם אתגרים דומים ומורכבים במציאות החברתית הכלכלית והפוליטית בישראל בכלל ובמגזר השלישי בפרט. התכנית נותנת מענה לאתגרים הניצבים בפני סמנכלים באופן כללי, וספציפית לאתגרים של הובלה וניהול בכיר במגזר השלישי בארץ. התכנית מקנה הזדמנות לקבוצת עמיתים של דרגים בכירים, שאינם מאותו ארגון, ללמידה הדדית, שיח פתוח, והרחבת הרפרטואר הניהולי.
מטרות התכנית
מרכיבי התכנית
סילבוס:
מנחה:
לילך דורה, יועצת ארגונית ומנחת קבוצות מוסמכת ובכירה, מנהלת מכון מעברים.
מודל של קבוצת עמיתים לומדת מניח ששיח בין מנהלים באותו דרג מקדם את פעילות המנהלים לעשייה מושכלת יותר על בסיס העברת ידע בין המשתתפים, שיתוף בחוויות הרגשיות בתהליכים הניהוליים והניסיון המצטבר של מגוון מנהלים במגוון סיטואציות ניהוליות.
שיח בין מנהלים מאפשר הרחבת רפרטואר ניהולי אישי ברמת הידע, התפיסות וההתנהגויות היומיומיות. כמו כן, נוצרת קבוצת עמיתים, המהווה עוגן ללמידה בין אישית מתמשכת, העמקה של יחסי עזרה בין המשתתפים ובהתאם לכך התמודדויות איכותיות יותר עם האתגרים הניהוליים בתפקיד ובארגון. תהליך הלמידה מבוסס על מפגשים של הקבוצה באופן קבוע ומתמשך בו הקבוצה דנה בסוגיות ניהוליות, המעסיקות את המשתתפים. הקבוצה מאפשרת לכל משתתף לשוחח על דילמות ניהוליות, לשאול שאלות, לתת עצות וטיפים, לנהל דיון משותף על התמודדויות ניהוליות במסגרת התפקיד.
עקרונות מנחים:
מטרות הפורום:
מודלים שונים אפשריים לקיומה של קבוצת עמיתים לומדת
בכל המודלים נערך שיח עמיתים ומתפתחת קבוצת עמיתים לומדת על פי הנחות העבודה ועקרונות המנחים. ההבדל בין המודלים הוא במתודת ההפעלה. אלו מתודות שונות להפעיל את הקבוצה על מנת לייצר את תהליך הלמידה הרצוי. הבחירה נעשית על פי אופי המפגשים, תרבות הניהול והקבוצה ומסוגלות המערכת.
בכל המודלים ההנחיה נעשית על בסיס אותן הנחות עבודה:
בנייה- לאור התובנות או ההבנות החדשות על הסיטואציה ,על עצמי כמשתתף, ניתן לפתוח ערוצי בנייה. השלמת התהליך המתודי בקבוצה הוא תרגום התובנות /ההבנות לכדי פעולה/ פעולות אופרטיביות שיובילו לבנייה, להתפתחות חיובית, להצלחה בתפקיד בטווח הקצר והארוך.
קראו את הפוסטים "למידת עמיתים בישיבות מנהלים" ו-"קבוצת עמיתים לומדת" בבלוג שלנו.
בעידן המודרני של ימינו לנהל הפך משימה מורכבת יותר. הסמכות אינה אותה סמכות של פעם, הגבולות כבר לא כל כך ברורים, הקצב מהיר והציפיות לתוצאות מהירות ומשמעותיות גדלות.
פיתוח מנהלים/ות זה תהליך שכל מנהל ומנהלת זוכים להזדמנות להיות חלק מקבוצת שווים וללמוד באופן מעמיק ורלוונטי לחיי היומיום את תפקידם ועבודתם כמנהלים/ות . זו פלטפורמה מתקדמת לפתח את התפיסות, החשיבה, הידע והמיומנויות של המנהל והמנהלת בארגון/ במערכת כך שהובלת התהליכים והאנשים תעשה באופן מושכל, דינמי ורלוונטי לתכלית העשייה, למציאות המשתנה ולהשגת המטרות.
התכנית מורכבת מקבוצת שווים מאותו הדרג שמקבלים הנחייה מקצועית בלמידה ובהתנסות מתוך ההתמודדויות בפועל בחיי היומיום. התהליך הקבוצתי כולל תהליכים מעמיקים של חשיבה וניתוח ניהוליים תוך שימוש במתודולוגיה מתקדמת.
תהליכים קבוצתיים אלו של פיתוח מנהלים הובילו לתוצאות מרחיקות לכת בתוך הארגונים ועבור המשתתפים עצמם אפשרו צמיחה מקצועית ואישית משמעותית.
התהליך לא נעשה כבועה בתוך הארגון אלא שזור בעשייה ובתהליכי ניהול של הארגון – הוא כולל מעורבות משמעותית של מנהלי המשתתפים, משאבי אנוש ופרויקטים מרכזיים בארגון וכיו"ב.
התהליך מורכב מ-8 מפגשים של הקבוצה ב-Setting קבוע עם מנחה ממכון מעברים ומלווה מקצועי מהארגון, קבוצת וואטצאפ מונחת ומאגר וירטואלי של תכנים.
קראו את הפוסט "מודל HIC לניהול אפקטיבי" בבלוג שלנו