ליווי של ארגונים ומערכות בהתמודדות עם שינויים, משברים, תהליכי צמיחה והתפתחות מגוונים. ייעוץ ארגוני של מעברים פועל למען הארגון והתכלית שלו. הנחת היסוד שלארגון יש תכלית והארגון נועד להפנות את עיקר משאביו להשגת תכלית קיומו. ייעוץ ארגוני מסייע לבסס תהליכי חשיבה עבודה תפיסה וניהול המותאמים לצרכים של הארגון וסביבתו הרלוונטית.

הפרופסיה של מעברים מבוססת על ראיית השלם מעבר לסכום חלקיו. התהליכים נעשים בחדות מקצועית, ברגישות ובאחריות ניהולית ומערכתית להתערבויות בעלות ערך ולתוצאות ברות קיימא.

הנחת היסוד שלנו כי תהליכי ייעוץ והתערבות בארגון יכולים להועיל או להזיק ולכן הפעילות נבחנת בקפידה ונעשית מתוך מומחיות בניהול, בקבוצות ,בארגונים ובלמידה.

הייעוץ מותאם למגזרים השונים בהתאם לתכליתו של המגזר מעבר לשורה התחתונה -מגזר עסקי, חברתי וציבורי. תהליכי ההתערבות נעשים בהתאמה לענף ולצרכיו. תהליכי הייעוץ מבוססים  מוטיבציה להבטיח תהליכים אפקטיביים ולאתגר את המערכת ואנשיה לצמיחה והתפתחות.

תהליכי הייעוץ הארגוני מבוססים על עולמות הניהול, הסוציולוגיה והפסיכולוגיה הארגונית.

בעידן המורכבות של ימינו נשאלת השאלה באיזו מידה יש ערך לאסטרטגיה כאשר קצב השינויים גדל ובלתי צפוי?

והפלא ופלא מסתבר החיים הם פרדוקסאליים פעמים רבות ודווקא עידן של ימינו מאופיין בצורך עמוק ומשמעותי במנהיגות והובלה והכוונה אסטרטגית על מנת להתמודד אתו בהצלחה. ההחלטה היא חד משמעית – האם עלינו לתת לכוחות אחרים במשק, בשוק , בחברה ובמדינה להכתיב את עתידו של הארגון / של העשייה שלו ולקבוע אם ישרוד או לא, או שמא עלינו לשים ידינו על ההגה ולנווט בתוך את הספינה גם כשהים סוער ובלתי צפוי.

חשיבה אסטרטגית כוללת תוכן ותהליך – התוכן הוא מתודולוגיה המבוססת על המודל של וילי פיטרסן למידה אסטרטגית ומאפשר למובילי/ות הארגון/ המערכת לחשוב ולפתח תובנות.

התהליך מבוסס על גישת המערכות וכולל שילוב של גורמים שונים במערכת ומחוצה לה על מנת להבטיח הבנות מעמיקות של סוגיות הליבה בהקשר הרחב שלהן ויכולת להניב מסקנות רלוונטיות למציאות ולארגון.

המכון ממליץ בחום כל שלוש שנים לפתוח לבסס תהליך חשיבה אסטרטגית שכמובן להבדיל משנים עברו שזה היה תהליך שלקח כמעט שנה ועד שיצאה תכנית אסטרטגית כבר המציאות השתנתה. פה מדובר בתהליך ממוקד, יסודי מעמיק ומקצועי בתקופה של מספר חודשים בלבד על מנת להבטיח תוצאות רלוונטיות ויכולת הטמעה גבוהה.

חשיבה אסטרטגית אינה נעשית רק אחת לשלוש שנים אלא היא אחד היסודות החשובים של מנהל בכיר בהתמודדות עם מציאות משתנה – שאילת שאלות אסטרטגיות במהלך השנה לאור איומים והזדמנויות לאור תובנות מהשטח או רעיונות שעולים היא חלק מבסיס ההצלחה של הארגון ותפקידו של המנהל. המכון מסייע בתהליכי חשיבה אסטרטגיים של הנהלות, שותפים וגופים שונים במסגרת עבודת ייעוץ אישית או מפגשים חד יומיים או אחר לביסוס חשיבה אסטרטגיות על סוגיות מאתגרות.

מבנה ארגוני

מבנים ארגוניים הם הביטוי הכי מעשי בפועל של אסטרטגית הארגון. גם אם כתוב באסטרטגיה אחרת בסופו של דבר המבנה שמתקיים בפועל מכתיב את חלוקת המשאבים ותהליכי העבודה, את הפורומים לקבלת ההחלטות והפורומים לקישוט ובכך מכריע את תהליכי קבלת ההחלטות ואת השיקולים שלהם.

במסגרת זו יש ערך רב לבחון מחדש מבנה ארגוני כאשר אינו מותאם לצורכי הלקוח, אינו מותאם למציאות משתנה ויתרה מכך הוא אף מזיק לארגון ופוגע בכושר ההישרדות שלו.

עיצוב מבנה ארגוני מאתגר מבחינות רבות – בדרך כלל השיח על עיצוב המבנה נעשה עם האנשים בפועל שמחזיקים עמדות במבנה הקיים והיכולת לבחון מחדש את המבנה מחייב סוג של היפרדות מהכסא לשלבי הדיונים וחשיבה על הצרכים בפועל של המערכת, הארגון, הלקוחות/ הקהילה ותכלית העשייה של הארגון. תהליך זה מחייב תנועה בשני מישורים – מישור ראשון עיצוב מבנה רלוונטי ותומך מציאות וצורכי תכליתו של הארגון ומישור שני התמודדות עם המציאות בפועל של המבנה הקיים וסוגיות פרסונאליות בתוכן.

מכון מעברים מלווה ארגונים בעיצוב מבנה ארגוני כך שיוכל להיות פלטפורמה לצמיחה ולעמידה באתגרים הניצבים בפני הארגון והמערכת.

ניתן לקרוא עוד בפוסט שיקולים בעיצוב מבנה ארגוני

למטה ולשטח בארגונים וליחסים ביניהם השפעה מרכזית על פעילותו התקינה והמוצלחת של הארגון. עבודת המטה מאופיינת במוטיבציה גבוהה לייצר סטנדרטיזציה של השירותים ובמקביל במתן מענה איכותי, מותאם צורך ובעיתוי הנכון לכל יחידה.

מטרות אלו פעמים רבות נתקלות בקושי כיוון שהמטה אינו יושב בתוך היחידות ואינו "חש את הדופק". המטה מפתח כגוף 'עצמאי' בעל מוטיבציות פנימיות שונות, המקורבות יותר לצורכי הנהלה ופחות לצורכי השטח.

כתוצאה מכך, נוצרים מתחים אינהרנטיים בתהליכי העבודה בין המטה לשטח:

• בין האחדות לייחודיות
• בין תלות לעצמאות
• בין אינטרס המטה לאינטרס השטח
• בין מקבל ההחלטות לגורם המבצע

מכון מעברים מציע שירותים לבנייה, לפיתוח ולשיפור מבנה היחסים והעבודה מטה – שטח :

• הובלת תהליך שינוי בקשרי מטה שטח
• בניית תשתית עבודה מטה –שטח
• פיתוח קשרי עבודה מטה- שטח
• ניהול משברים בעבודת מטה- שטח
• ביסוס תשתית עבודה מקצועית של גופי מטה עם השטח כגון הקמת גוף מטה בתחום שירות, הדרכה, ידע וכיו"ב.
• פיתוח למנהלים במטה – תוך שימת דגש על ייחודיות עבודה המטה

מבנה התהליך מותאם לצורכי הלקוח, למורכבות העבודה של המטה והשטח ולרמת התשתיות בתחום בארגון

פעמים רבות אנו נוכחים לדעת שגם אם כל יחידה תעבוד באופן מושלם לא נצליח בשום אופן לייצר ערך ללקוח או השפעה חברתית או שירות לאזרח באופן מיטבי אם לא נדאג לאיכותו של הרווח בין היחידות, כמו שהרווח בין המילים הוא שמאפשר לנו ליצור משמעות כך איכות עבודת הממשקים משפיעה באופן מיידי על המוצרים, השירותים והערך ללקוחות ובתוך כך על השגת המטרות של הארגון ויחידותיו השונות.

ניהול ממשקים מבוסס על מודל עבודה על שלושה צירים: מבנה ותהליכים, יחסים, ותוצאות

• ציר המבנה והתהליכים נבחן מתוך תפיסה שמבנה מכתיב התנהגות ותהליכים מכתיבים יחסים ולכן עיצוב של מבנה תומך ממשקים וחיבורים ותהליכים שמזינים זרימה יעילות ואפקטיביות הם בסיס להצלחה ולאפשרות לראות תוצאות
• ציר היחסים מתייחס לקשרים בפועל בין הממשקים. פעמים רבות מייחסים ליחסים חלק שולי בעבודת הניהול וההובלה בארגון או במערכת ואילו ליחסים יש משקל מכריע. בשביל יחסים צריך להשקיע במפגשים, באיכות הדיאלוג בין אם הוא ויטואלי או פרונטלי. צריך לבנות יחסים ולשמר אותם ובכך מבססים את היכולת להתמודד עם משברים, כשלים, אי הבנות וכיו"ב.
• ציר אחרון הוא ציר התוצאות וכשמו כן הוא ותפקידו לבחון לאורך הדרך את התוצאות של עבודת הממשקים. עבודת הממשקים פעמים רבות נתפסת כבלתי נראית, בלתי מדוברת ובלתי נבחנת בתוך עולם התוצאות. עבודת ממשקים איכותית באופן ודאי מובילה לתוצאות גבוהות יותר במישורים שונים. מעקב וחיבור של התהליך לתוצאות מאפשר למידה משותפת והבנות של הערך של איכות התהליך ועבודת הממשקים בתוכו.

מכון מעברים מלמד, מלווה ומוביל תהליכים לצמיחה, שכלול ושיפור עבודת ממשקים וניהולם בתוך מערכות וארגונים ובין מערכות וארגונים.

ניתן לקורא עוד בפוסט תקשורת אפקטיבית בין ממשקים

תפקיד המנהל הינו מאתגר, מורכב וכולל אחריות רבה. המנהל הינו בעל השפעה רחבת היקף, הן על העובדים ועל הממשקים השונים והן על הארגון כולו ועל סביבתו.

ייעוץ אישי מסייע למנהל לבצע את תפקידו בצורה מיטבית באמצעות פיתוח כלים להתמודדות עם מצבים ניהוליים מורכבים הנגזרים מעצם התפקיד.

מטרות הייעוץ האישי

• פיתוח תפיסת תפקיד ניהולית במסגרת התפקיד
• הרחבת רפרטואר ניהולי להתמודדות עם משמעות התפקיד, תהליכי עבודה וניהול הנדרשים כלפי עמיתים, כפיפים, מנכ"ל והמערכת כולה, כולל התמודדות עם רגישויות ומורכבויות קיימות וצפויות
• מתן כלים ניהוליים אופרטיביים בהתאם למיצוב ולתפקוד המצופה
• חיזוק הביטחון העצמי של המנהל
• זיהוי נקודות עיוורון בדרכי הניהול הנוכחיות והרחבת מסוגלות להתמודד בצורה אפקטיבית יותר באזורים אלו

ייעוץ אישי הינו תהליך המורכב מסדרת מפגשים על פי צורכי המנהל והארגון. אורך כל מפגש הינו שעה וחצי.

ליועץ חיצוני יתרונות חשובים המאפשרים תהליך ייעוץ משמעותי ואפקטיבי:

• היועץ הינו אובייקטיבי ונטול אינטרסים. הוא אינו מעורב רגשית בתהליך, דבר המאפשר ראייה נקייה ככל האפשר של המצב
• בידיי היועץ ישנו ידע ניהולי וכלים הנדרשים לתהליך
• היועץ יוצר מרחב מקבל ולא שיפוטי, המאפשר פתיחות, כנות ואותנטיות
• היועץ מאפשר לנועץ לפתח מודעות רבה יותר לתפקידו ולמעשיו, במטרה לצמוח ולקבל אחריות על פועלו
• היועץ אינו משמש כמתווך או כמעביר מסרים במקום הנועץ, אלא מסייע לו בתהליך העברת המסרים

שירותים משלימים:

• ייעוץ טלפוני – יכולת לקיים פגישה טלפונית חד פעמית להתייעצות על דילמה או סוגיה ניהולית במטרה לעבד את הנושא עם גורם חיצוני, לקבל עוד זויות להתבוננות על הסיטואציה או הבנות חדשות, חיזוקים לדרך הפעולה וכיו"ב. מתאים לשיחות בערבים אחרי שעות העבודה ולנסיעות ארוכות, ומאפשר חשיבה ניהולית עם גורם חיצוני ללא מחויבות לתהליך ממושך אלא לצרכים נקודתיים.
• ייעוץ וירטואלי – שיחות מרחוק לצורך התייעצות של מנהלים מישראל השוהים בחו"ל.

ייעוץ אישי ניתן לדרגי ניהול ביניים ולדרגים בכירים כולל ליווי ייעודי בפיתוח ארגוני למנהלי HRBP.

קראו את הפוסט "תוצאות ומהר" בבלוג שלנו

"מצאנו את האויב, זה אנחנו"

חשיבה מערכתית מפתחת את היכולת להתבונן בסביבה סבוכה המורכבת מאלמנטים רבים ולפתח אסטרטגיות לפעולה ולהובלת שינוי בתוכה.

ברצוננו שיהיה יותר טוב, ונצליח להשיג את מטרותינו ולהנות מהצלחתנו אלא שצורת החשיבה שלנו הרבה פעמים היא שמטעה אותנו ומביאה אותנו לעיתים קרובות ליצירת פתרונות שמחריפים את הבעיות או לתנועה בלתי פוסקת של עשייה בלתי נלאית עם תוצאות יפות קצרות טווח אבל בלי שינוי מהותי לאורך זמן.

חשיבה מערכתית מזמינה לצאת מכמה קיבעונות חשיבתיים שיש לנו כדי להבטיח קבלת החלטות מושכלת המביאה להשפעות הרצויות בחוץ ולהתמודדות אפקטיבית עם המציאות.

היכולת לראות את השלם מעבר לכל חלקיו. לראות את מערכות היחסים וקשרי הגומלין מעבר לכל חלק וחלק בנפרד. היכולת לראות תהליכים שלמים ולא רק חלקים שלהם – כל אלו יאפשרו להתמודד עם בעיות חמורות במערכות שונות שבמשך שנים לא מצליחים לפתור אותן, שפעמים רבות התוצאות שאנו חווים היום הם מהסיבות שרצו לשפר ולעשות טוב יותר בעבר אבל הנחות העבודה לא היו מערכתיות ולכן אנו נתקלים בנזקים שלהם היום.

אחת האשליות הגדולות של החשיבה בימינו היא חשיבת "האני הוא התפקיד שלי" הנטייה של אנשים להגדיר את עצמם בתוך המערכת על ידי התפקיד שהם מבצעים ולא על ידי המטרה הכוללת של העשייה שלהם ושל הארגון אליו הם שייכים. פיתוח חשיבה מערכתית מפתח את האחריות להשגת תכלית העשייה והאחריות כלפי ממשקים, קשרי גומלין ויחסים שיאפשרו ויקדמו את השגת התכלית.

חשיבה מערכתית היא תפיסה, היא מתודלוגיית עבודה, היא שיטת ניהול והיא שפה.

מכון מעברים מזמין מנהלות ומנהלים, קבוצות וגורמים מובילים ללמוד ולפתח את התפיסה, שיטת העבודה באמצעות חשיבה מערכתית.

חשיבה מערכתית היא שפה שאם רוכשים אותה ניגשים בצורה חדשה לבעיות, או יותר נכון לסימפטומים של הבעיות. חשיבה מערכתית גם מחדדת ומאפשרת להנהלות לעבוד בדיונים על בסיס אותה שפה ולנצל את הערך של הקבוצה לעיבוד ולניתוח תופעות בארגון ובסביבה כדי לבסס החלטות רלוונטיות שיובילו לתוצאות רצויות ברמה מערכתית וארוכת טווח.

ניתן לקבל את השירותים דרך:

• הרצאות , קורסים וסמינרים בחשיבה מערכתית
• ייעוץ אישי וקבוצתי
• הובלת תהליכי חשיבה קונקרטיים באמצעות מודלים של חשיבה מערכתית

בעיות מערכתיות הן בעיות ממושכות הנוגעות למספר מערכות ומשפיעות על מערכות רבות באופן משמעותי. בעיות חברתיות, תכנוניות, כלכליות, פוליטיות וסביבתיות הרבה פעמים הן בעיות מערכתיות ונוגעות למערכות נוספות מלבד תחום הליבה בהן אותרו.

פתרון בעיות מערכתיות זו מוטיבציה של הנהגות, מערכות שלמות וציבור רחב אך היכולת לעשות זאת מורכבת מאד.

מכון מעברים פיתח ושכלל את הפרקטיקה של פתרון בעיות מערכתיות באמצעות מודל חשיבה מערכתית של פיטר סנג'י ומבסס מתודולוגית עבודה פרקטית לניתוח הבעיה המערכתית – ההפרדה בין סימפטום לשורש הבעיה, ההבחנה בין מה שרואים על פני השטח לבין הסיבות לכך מתחת לפני השטח, ההבחנה בין הגלוי לסמוי, בין המדובר ללא מדובר, בין תשתיות , החלטות אסטרטגיות , מדיניות לבין דפוסי התנהגות ותוצאות המדדים בפועל.

תהליכי חשיבה וניתוח אלו מאפשרים למובילי תהליך הפתרון להבין בצורה בהירה ומשותפת את הבעיה המערכתית ולבסס פתרון רלוונטי, בר קיימא ומערכתי במהותו כך שיש לו ערך גם למגוון המערכות הרלוונטיות וגם לדורות הבאים.

התהליך מבוסס על קבוצת חשיבה מגוונת ממספר מערכות על מנת לאפשר לכל המידע הרלוונטי להיות חלק מהותי מהדיון ולתת פלטפורמה המקדמת את אפשרויות היישום בפועל של הפתרון. פעמים רבות אותרו על ידי מומחים פתרונות לבעיות מערכתיות מגוונות והיכולת ליישם נמוכה מתוך הבנת הפערים בתפיסת המציאות, במוכנות להתמודד עם מורכבות מערכתית וחולשות של מערכות שונות , מאבקי כוח וכיו"ב.

התהליך הוא רגיש פוליטית ומנוהל בקפידה על מנת לאפשר להתמודד עם המורכבויות הצפויות בתוכו ומתוך הבנה שעצם שיתוף הגורמים הרלוונטיים בתהליך מאפשר לגבש פתרון ברמת ישימות גבוהה.

שירותי המכון:

• ליווי מנחי ומובילי תהליכי חשיבה לפתרון בעיות מערכתיות
• הנחייה וליווי קבוצות חשיבה ועבודה לפתרון בעיות מערכתיות
• הרצאות על מתודולוגיית העבודה לפתרון בעיות מערכתיות

למידע נוסף בנושא פתרון בעיות מערכתיות, מוזמנים לצפות בהרצאה "רמזור המנהיגות" מאת לילך דורה

Collective Impact היא מתודולוגיית עבודה להתמודדות עם בעיות מערכתיות באופן שיתופי של מגוון שחקנים רחב מהשדה ומהמגזרים השונים. 

מכון מעברים מלווה ומנחה תהליכי CI במסגרת פעילות ארגון שיתופים ומתוך תפיסות מקצועיות של:

• הובלת דיונים וגיבוש הסכמות בין מגוון בעלי עניין
• הבאת קולות שונים לכל הדיון ממגזרים שונים, תפיסות עולם שונות וצורת תקשורת ושפה אחרות.
• מיקוד תהליכי העבודה בשלבים השונים על פי הצרכים בפועל.
• המומחיות הספציפית היא בשלבי הגדרת הבעיה המערכתית וגיבוש הפתרון המערכתי.

תהליכי CI מתוכננים ומיושמים על פי גישת  Design Process בעקבות המורכבות שלהם והרגישות הפוליטית הטמונה בעצם התהליך.

ארגון שיתופים, אסטרטגיות להשפעה חברתית, הוא הגוף המוביל בארץ כארגון שדרה של תהליכי CI עבור סוגיות חברתיות ברמה הלאומית ומכון מעברים מספק לו שירותים בתחום.

כמו כן מכון מעברים שותף בפיתוח תהליכי חשיבה ולמידה בתחום.

במציאות של העידן הגלובלי במאה ה 21 האתגר של שותפויות הוא הכרחי לצורך הישרדות ופתרון בעיות אקוטיות שחלות על הכל. עם זאת, הבטחת הצלחת השותפויות ומתן ערך היא אתגר מורכב ושותפויות רבות נתקלות בקשיים בשלבים מאד ראשוניים של השותפות.

שותפויות רבות מתמודדות עם מתחים, מאבקי כוחות, פערי תפיסות ותסכולים המובילים לקבלת החלטות שגויות או למהלכים שאינם בהכרח רלוונטיים או נחוצים בפועל. שותפות מורכבת שלא מצליחה משפיעה באופן ניכר על האמון בכלל בשותפויות ועל היכולת לקדם מהלכים מסוג זה בפעמים הבאות עם שותפים אחרים.

לפיכך הערך והחשיבות של ניהול שותפות מורכבת הוא גבוה. שותפות מורכבת כוללת בעלי עניין מגוונים , ריבוי שותפים, ריבוי אינטרסים, מגזרים שונים: ממשלתי- ציבורי, עסקי ו/ חברתי. תרבויות עבודה שונות. הנחות עבודה שונות, ריבוי רבדים: בכירים, זוטרים, דרג מקצועי ודרג פוליטי ועוד.

לפיכך השותפות צריכה להתקיים ולהצליח תוך התמודדות עם ריבוי הפערים ומעט תקשורת.

על הפערים. הפערים הם רבים: פערים בין צרכים גלויים לסמויים, פערי ידע, פערים טכנולוגיים, פערי שפה, פערי מדידה ועוד.  הנטייה האנושית בפערים היא שיפוטיות, הטחת האשמות, תחושת עליונות או קורבנות.

ניהול שותפויות מאפשר להתעלות על הבורות האנושיים שמושכים אותנו ליפול אליהם בשותפויות ולעגן את מבנה השותפות ותהליכי העבודה כך שיצמצם את הפערים וישמור על ערך השותפות לכל השותפים הרלוונטיים ולמטרה המשותפת.

מגזר ראשון, שני ושלישי הם בעלי מאפייני פעולה וחשיבה שונים בתוך המרחב של חברה ומדינה. החשיבות של הבנת הערך הייחודי של כל שותף בתוך שותפות בין מגזרית מאפשרת אינדיבידואציה טרום סימביוזה ובדרך זו חיבור יותר רלוונטי ומותאם להשגת המטרה המשותפת. מאבקי כוח, משאבים ומיצוב של כל אחד מהמגזרים אחד כלפי השני, כלפי ציבור הלקוחות וכלפי תכלית קיומם מוביל למורכבות גדולה יותר של השותפות ולכן יש צורך לעגן תהליכים אלו בשיח משותף ומתוך הבנות עמוקות של המשמעות של כל מגזר בשותפות ושל הערך המשותף בפועל.

מכון מעברים מספק שירותים בתחום זה:

• בנייה ועיצוב שותפות בשלבי הקמה.
• התמודדות עם מתחים, משברים, בשותפות
• החלפת בעלי עניין בשותפויות
• סדנאות והכשרות

למידע נוסף – הורידו את המצגת "מבוא לניהול שותפויות מורכבות"

הנהלה אפקטיבית הינה הנהלה שיכולה להכיל בתוכה את המורכבויות הארגוניות, המתחים, אי הוודאות, ולכוון את כל המערכת אל המטרה ואל הדרך להשגתה. הנהלה אמורה לפעול כקבוצה המובילה את הארגון אל מטרתו ומסייעת לכל היחידות להשיג את מטרותיהן, תוך חיבור לכדי ישות אחת בתוך המורכבות והמתחים בארגון.

מטרות התהליך:

1. פיתוח תפיסת תפקיד ניהולית והבנה משמעותית של תפקיד המנהל.
2. הבנת מטרות הליבה של ההנהלה והערך המוסף שלה לארגון.
3. התפתחות קבוצת המשתתפים כקבוצת למידה ויצירת דיון סביב דילמות ניהוליות בארגון.
4. הבנת דרכי העבודה הנוכחיות של ההנהלה, פיתוחן ויישומן.
5. התמודדות יעילה עם הדינאמיקה הפנימית בין חברי ההנהלה על מנת לקדם את שיתוף הפעולה ביניהם ואת מטרות הארגון.

קיימים מספר שלבים בפיתוח הנהלה:

שלב ראשון – תפיסת תפקיד ההנהלה וחבר הנהלה:

• הבנה משמעותית של תפקידו של חבר הנהלה.
• אינטרסים ועמדות בחברות בהנהלה.

שלב שני – מטרות הליבה של ההנהלה ותפיסת הערך שלה לארגון:

• מהי המטרה המשותפת ומה מערכת היחסים שמאפשרת השגת המטרה.
• מהם הערכים המוספים של הנהלה במגוון נושאים, כגון: תקשורת ארגונית, איתור וניתוח סוגיות ליבה ארגוניות, פתרון בעיות, קביעת מדיניות ואסטרטגיה ארגונית, קבלת החלטות והנעת תהליכי רוחב.

דוגמאות:

• תהליכים ארגוניים של קבלת החלטות
• שיקולים לקבלת החלטות
• פלטפורמה להעברת מסרים ארגוניים Top Downו- Bottom – Up
• דיונים על סוגיות ליבה של הארגון- סוגיות מערכתיות.
• עיבוד נתונים וניתוח משותף לכדי הסקת מסקנות שכולל פתרון בעיות מערכתיות או ממשקיות.
• סיעור מוחות על סוגיות משמעותיות.
• חשיבה אסטרטגית על הארגון וסביבתו – העתיד של הארגון, כושר ההישרדות שלו, צמיחתו וכיו"ב (איומים והזדמנויות בסביבה ובפנים).

שלב שלישי – דרכי העבודה, המתחים והמורכבות של ההנהלה לייצר ערך:

כיצד ההנהלה יכולה להשיג את הערכים המוספים שלה? מהן דרכי הפעולה המרכזיות?

• ישיבות הנהלה, ישיבות צוותים אד הוק, צוותים קבועים בסוגיות ליבה.
• אירועים מרכזיים: תכניות עבודה, תכנון אסטרטגי, ישיבות הפקת לקחים, ניתוחי אירוע, תכנון מול ביצוע, סיכום וניתוח שנתי וכיו"ב.
• תכנית עבודה של הנהלה, קביעת סדר יום, קביעת תכולת הפעילות של ההנהלה, תעדוף.
• דרכי דיון ושיח – מהן ההכנות הנדרשות לשם דיון אפקטיבי? כמה ההנהלה מוסיפה על העבודה הקבועה של המנהלים? כמה ההנהלה מכוונת את העבודה השוטפת של המנהלים? האם השיח מציף, פותר בעיות או מקבל החלטות? איך השיח צריך להתנהל? איך מקבלים ומעבירים מסרים? מהם כללי העבודה של ההנהלה?

שלב רביעי – דרכי יישום ודינאמיקה פנימית בהנהלה

• ניסוח אופנים ליישום דרכי העבודה
• התמודדות עם מתחים, עיוותי תפקיד/דרג, יחסים אישיים והשלכותיהם על היכולת ליישם את הנדרש.

פיתוח הנהלה מותאם לצורכי ההנהלה, לא בהכרח מכיל את כל השלבים תלוי בבשלות ובצורך הארגוני

ניתן לקרוא עוד בפוסט פיתוח הנהלה – המרחב בין ניהול למנהיגות

כמה חשובה היא עבודת צוות ,כמה מפרה ואפקטיבית ומייצרת אנרגיות טובות של חדוות יצירה, משמעות, שייכות וניצול אופטימלי של יכולות משותפים. אך כיצד מגיעים לזה? המתחים, העומסים והלחצים פעמים רבות מביאים דווקא את עבודת הצוות או הקבוצה למשברים, לסכסוכים, לאובדן אמון ולהחלשה של הערך המשותף.

מומלץ לבנות את הצוות על יסודות טובים. בניית צוות כולל:

• זיקוק המטרה המשותפת
• רמת התלות ההדדית בין חברי הצוות
• חלוקת התפקידים – האינדיבידואליזציה של כל חבר צוות והסינרגיה שצריכה להיות
• בניית תהליכים כך שתהיה זרימה בין החלקים השונים בצוות
• חיזוק וגיבוש הצוות כקבוצה המכילה את השונות ובונה הצלחות משותפות

התהליך מאפשר יצירת תשתית מבנית, ניהולית ותהליכית לעבודה של הצוות על משימתו העיקרית.

פיתוח צוות זו פעילות עם צוות קיים שצריך לחזק, לבסס, לסייע בהתמודדות עם קשיים ומורכבויות, או לחלופין סביב תחלופה של מנהל הצוות.

פיתוח צוות כולל:

• התמודדות עם שאלות היסוד של הצוות על זהותו ותפקידו, על האחריות של כל חבר צוות לציר המרכזי ועל כלים להתמודד עם המורכבויות בין חברי הצוות ובין הצוות לסביבה.
• העמקת עבודת הצוות וחיזוק התכווננות טובה יותר למטרות דרך חיבורים וקשרים נכונים יותר לפעולה. התהליך מחדד ומבסס את תשתיות העבודה של הצוות, הנהגת הצוות וההתמודדות עם המורכבויות שלו ושל המשימה.
• התהליך מורכב מיומיים/ שלושה של סדנאות עם הצוות שמביאים את הצוות לשלב התפתחות מתקדם בצורת העבודה המשותפת וסביב המשימה המרכזית ולייצוב תהליכי העבודה והחשיבה של הצוות.

בעידן הגלובלי יש מתח קבוע בין הגלובליזציה והערכים המשותפים לכל לבין הקהילתיות , הלוקליות והערכים הייחודיים לקהילה מסוימת. בתוך קהילות יש מגמות של התרחבות מחד והגדרת גבולות מאידך ותופעות אלו מעוררות פעמים רבות צורך בהתערבות על מנת להבטיח איכות חיי קהילה תקינים.

לאור תהליכי התרחבות נוצרים פערים בתפיסות עולם, בתפיסות עבודה וצורך בגיבוש אג'נדה משותפת, עיון מחדש בצורת העבודה והחשיבה של הממסד של הקהילה וכיו"ב.

מכון מעברים רואה ערך רב בקהילתיות ובחיזוק קהילתיות לצד חיבוריות לסביבה הרלוונטית והימנעות מניתוק וסגירות יתר. בתהליכי הליווי המכון מקדם דיונים בממסד ועם חברי הקהילה על הסוגיות המרכזיות שהקהילה מתמודדת איתן

התהליכים מלווים עם גורמים ברשות ובמועצה לבינוי קהילתי על מנת לייצר את החיבורים הנדרשים לעבודה ארוכת טווח ושמירה על פיתוח וקידום הקהילה לאורך זמן.

התהליכים מבוססים על הבנה ולמידה את הקהילה, צורכי, אנשיה, תפיסת עולמה הערכית רעיונית ומעשית.

תהליכי ליווי רלוונטיים

• חשיבה אסטרטגית
• מבנה ארגוני של ממסד הקהילה
• התמודדות עם משברים וחילוקי דעות, מחנאות וכיו"ב.

ניתן לקרוא עוד בפוסט מתי מנהיגות בונה ומתי היא הורסת

ועד מנהל/ מועצה ציבורית/ הנהלה מתנדבת – כל אלו שמות שהרגולציה הכתיבה למוסדות ציבוריים וחברתיים לפעול כדירקטוריון של הארגונים – השאלה היא מה עליהם לעשות במסגרת תפקידם?

המומחיות של מכון מעברים בקבוצות, בניהול ובמגזר השלישי מאפשרת לבסס ולעגן הבנות נרחבות ומעמיקות לגבי מהות תפקידו של ועד מנהל כולל שיטות העבודה שלו.

פעמים רבות ועד מנהל מוצא את עצמו במתחים עם הצוות הניהולי או במשברים או בפערים עם המציאות של הארגון. בהירות של תפקידי ועד מנהל ותכלית עבודתו מאפשרת ראשית כל לוועד מנהל להתמודד בצורה אפקטיבית עם העבודה שלו ולתת ערך משמעותי לעמותה ולתכלית עבודתה.

מכון מעברים פיתח במהלך שנה את הידע מהעולם ומהארץ בתחום על מנת להבטיח מידע אמין רלוונטי ומקצועי.

שירותים של המכון:

• הרצאות והכשרות לוועדים מנהלים
• פיתוח וועד מנהל – ליווי תהליך
• ייעוץ אישי ליו"ר
• עבודה וליווי יו"ר מנכ"ל

להורדת מצגת "מבוא לפיתוח ועד מנהל" – לחצו כאן

אחד האתגרים הגדולים של העידן המודרני הוא יחסים.

יחסים נתפסים כתחום רך שלא שייך הרבה פעמים לעולם העבודה הקשוח ולהתמודדות עם בעיות חריפות של הישרדות עסקית וכלכלית, של טכנולוגיות ושל מאבקי כוח בין מדינות וחברות. אבל בפועל יחסים מכתיבים פעמים רבות את ההתנהלות של אנשים במרחב בזמנים של צמיחה ובעיקר בעת של משבר וקושי.

אחד המיתוסים הנפוצים הם שלא ניתן ללמוד יחסים ותקשורת ולכן צריך להתמודד עם מה שיש. אלא שבפועל זהו תחום שניתן ללמוד , לפתח ולשכלל והערך של למידת תקשורת ויחסים הוא ניכר בקרב מנהלים ומנהלות , מנהיגים ומנהיגות, קהילות, עובדים בחברות ,שותפים וכו'.

באופן פרדוקסלי עם התרחבות ערוצי התקשורת בעידן הטכנולוגי רמת התקשורת , האיכות שלה והמוכנות להיות באי נוחות בתוכה ירדה. המשמעות היא שמתפתחים הרבה עיוותים וטעויות לאור חוסר תקשורת או תקשורת לא תקינה בין יחידות, בין שותפים/ות , בין מנהיגות כזו ואחרת וכיו"ב.

מכון מעברים מספק שירותים בתחום מתוך תפיסה שהערך של תקשורת ויחסים יכול להשפיע על כלל הערוצים האחרים של קבלת החלטות, פתרון בעיות והתמודדות עם מורכבות ומציאות משתנה.

• תהליכי ליווי בתוך ארגונים ובין יחידות
• תהליכי ליווי של יחסים בין מנהלים/ות
• תהליכי הכשרה ופיתוח ידע בקרב קבוצות הובלה רלוונטיות

ניתן לקרוא עוד בפוסט תקשורת אפקטיבית בין ממשקים

סמינר חיבורים נועד לפתח ולשכלל בקרב מנכלים עסקיים את מיומנויות העבודה עם קבוצות

בעידן המורכבות של ימינו הצורך בשיתופיות, בהובלת דיונים מהותיים עם קבוצות הנהלה, שותפים, מתחרים, עבודה עם מגזרים שונים והובלת תהליכים מורכבים מחייבת לפתח את המיומנויות של הנחייה והובלת קבוצה.

בניהול והובלת ארגון יש אתגרים רבים והסמינר בא לתת להם מענה בעבודה עם קבוצות בארגון ומחוצה לו.

בעידן של ימינו ההבנה שכדי לייצר ערך ומשמעות, כדי לשרוד ולהצליח, כדי להשפיע ולשנות צריך לעבוד עם קבוצות במגוון וריאציות – הנהלות בארגון, קבוצות שותפים, קבוצות לקוחות, קבוצות כוח ובעלי עניין שונים במערכות השונות מגזר ציבורי ממשלתי, חברתי ועסקי.

סמינר חיבורים מורכב מיומיים הכשרה לקבוצה קטנה יחסית של מנכלים עסקיים 10-12 איש. הסמינר נעשה בפורמט מצומצם על מנת לאפשר התמודדות מעשית עם קבוצה קטנה ואפשרות לדון במשותף על דילמות ניהוליות ואתגרים בתחום.

בסמינר עוסקים בסוגיות של הובלת קבוצה מתוך רצון לפתח, לשכלל ולשפר את מיומנויות הובלת קבוצות – ניהול דיוני הנהלה, ניהול שיחות חתך עובדים וכו', ניהול דיון אסטרטגי והובלת תהליך קבוצתי. השתתפות בקבוצה בין מגזרית, התמודדות עם התנגדויות, מורכבויות , מתחים בחלוקת הכוח , בין עמדות לאינטרסים וכיו"ב.

שיטת הלמידה מבוססת על מודלים להנחיית קבוצות ועבודה עם קבוצות המותאמים לעולם העבודה והמשק ולעבודה עם מנהלים בכירים.

מועד הסמינר יקבע בהתאם לתהליך בניית קבוצה וכמות המתעניינים.

פרטים נוספים יפורסמו בקירוב למועד פרסום הסמינר.

לרישום לרשימת המתנה ניתן לפנות להילה מיכאלי ולקבלת פרטים מפורטים.

הקבלה לסמינר כוללת מילוי שאלון ופגישה אישית עם לילך.

בהמשך התהליך ייעשו מפגשים משותפים בין קבוצות מנכלים עסקי וחברתי.

התכנית נועדה לפתח ולבסס תפיסות ידע וכלים לסמנכלים בארגונים חברתיים המתמודדים עם אתגרים דומים ומורכבים במציאות החברתית הכלכלית והפוליטית בישראל בכלל ובמגזר השלישי בפרט. התכנית נותנת מענה לאתגרים הניצבים בפני סמנכלים באופן כללי, וספציפית לאתגרים של הובלה וניהול בכיר במגזר השלישי בארץ. התכנית מקנה הזדמנות לקבוצת עמיתים של דרגים בכירים, שאינם מאותו ארגון, ללמידה הדדית, שיח פתוח, והרחבת הרפרטואר הניהולי.

מטרות התכנית

• פיתוח מקצועי ניהולי מותאם לצרכים ולמאפיינים ייחודים של ארגונים חברתיים בישראל
• קבוצת עמיתים לומדת לדרגים בכירים

מרכיבי התכנית

• תהליך בנית קבוצה רלוונטית ואפקטיבית לשיח עמיתים על דילמות מחיי הניהול היומיומיים
• קבוצת מנהלים עד 12 איש
• חדר הדרכה, קיבוץ אייל, מכון מעברים למשך 10 מפגשים פעם בשבועיים ליום

סילבוס:

• ניהול בכיר בארגון – תפיסת תפקיד ומורכבותו
• ניהול מנהלים
• ניהול מטה מול ועם השטח
• הובלת תהליכים ארגוניים
• תפקיד בהנהלה ועבודה עם המנכ"ל
• פוליטיקה ארגונית והעברת מסרים
• אסטרטגיה – כתיבה והובלת מדיניות
• ניתוח תפקיד – שיח עמיתים מורחב
• אחריות, השפעה והישרדות
• ניהול קריירה וסיכום תכנית

מנחה:

לילך דורה, יועצת ארגונית ומנחת קבוצות מוסמכת ובכירה, מנהלת מכון מעברים.

מודל של קבוצת עמיתים לומדת מניח ששיח בין מנהלים באותו דרג מקדם את פעילות המנהלים לעשייה מושכלת יותר על בסיס העברת ידע בין המשתתפים, שיתוף בחוויות הרגשיות בתהליכים הניהוליים והניסיון המצטבר של מגוון מנהלים במגוון סיטואציות ניהוליות.

שיח בין מנהלים מאפשר הרחבת רפרטואר ניהולי אישי ברמת הידע, התפיסות וההתנהגויות היומיומיות. כמו כן, נוצרת קבוצת עמיתים, המהווה עוגן ללמידה בין אישית מתמשכת, העמקה של יחסי עזרה בין המשתתפים ובהתאם לכך התמודדויות איכותיות יותר עם האתגרים הניהוליים בתפקיד ובארגון. תהליך הלמידה מבוסס על מפגשים של הקבוצה באופן קבוע ומתמשך בו הקבוצה דנה בסוגיות ניהוליות, המעסיקות את המשתתפים. הקבוצה מאפשרת לכל משתתף לשוחח על דילמות ניהוליות, לשאול שאלות, לתת עצות וטיפים, לנהל דיון משותף על התמודדויות ניהוליות במסגרת התפקיד.

עקרונות מנחים:

• הפורום מהווה קבוצה בה המכנה המשותף מתבסס על כך שכל המשתתפים הם בעלי תפקידים דומים.
• הלמידה בפורום היא תהליכית ומתמשכת ומהווה פלטפורמה לביסוס והרחבת הדיאלוג בין חברי הקבוצה.
• הלמידה בקבוצה היא אינטראקטיבית וסדנאית בעיקרה. תהליך הלמידה מבוסס על אינטראקציות בין המשתתפים.
• הנחיית הפורום מבוססת על מומחיות בארגון ובניהול תוך מתן מרחב למשתתפים ללמידה בין אישית כ Facilitator- ההנחיה משלבת תמות משמעותיות שעולות מהשיח, במטרה לייצר קפיצת מדרגה בחשיבה ובתפיסה הניהולית של המשתתפים.
• התהליך תחום בזמן, במקום, בכמות פגישות ובתדירות.

מטרות הפורום:

• המשתתפים יבחנו את דרכי הניהול שלהם ויפעלו לשיפור ולשכלול תהליכי הניהול שהם מובילים.
• המשתתפים ירחיבו את הרפרטואר הניהולי שלהם תוך לקיחת חלק פעיל בשיח עמיתים מקצועי על דרכי ניהול – כל זאת במטרה לבסס תפיסה ניהולית מקצועית.
• המשתתפים ירחיבו ויעמיקו את רשת התקשורת שלהם, כך שהקבוצה תהווה משאב איכותי להתייעצות, לתיאום ולהעברת ידע.

מודלים שונים אפשריים לקיומה של קבוצת עמיתים לומדת

בכל המודלים נערך שיח עמיתים ומתפתחת קבוצת עמיתים לומדת על פי הנחות העבודה ועקרונות המנחים. ההבדל בין המודלים הוא במתודת ההפעלה. אלו מתודות שונות להפעיל את הקבוצה על מנת לייצר את תהליך הלמידה הרצוי. הבחירה נעשית על פי אופי המפגשים, תרבות הניהול והקבוצה ומסוגלות המערכת.

1.  Case Studies   – בכל מפגש אחד המשתתפים מציג Case Study . יש מתודה סדורה כיצד מציגים את ניתוח המקרה. בתהליך הקבוצתי – הקבוצה מתבקשת להתייחס למקרה על ידי תיאור מקרים דומים שהמשתתפים חוו ודרכי התמודדות שלהם ויצירת הבנה משותפת היכן נמצאת המורכבות במקרה, מה מורכב עבור המשתתף ומדוע דווקא עבורו זה מורכב, תוך בניית חלופות להתמודדויות לאור המורכבות המוצעת.
2. נושא ניהולי ודילמות ניהוליות – נבחרים במפגש הראשון של הקבוצה נושאים מרכזיים סביבם הקבוצה רוצה לעבוד. בכל מפגש נקבע נושא. על פי הנושא, משתתף בוחר להציג איך הנושא פוגש אותו ניהולית – עם מה הוא מתמודד וכיצד היה רוצה להיעזר בקבוצה. השיח הוא בעיקר סביב דילמות ניהוליות באותו נושא. הקבוצה מסייעת להבין את הדילמה בהתאם לשאלת המשתתף. הקבוצה נדרשת להדהד ולנתח מהי הבעיה בדילמה, מהן החלופות להתמודדות עם הדילמה ומה זה דורש מהמשתתף ברמת התפיסה, הרגש, הביצוע וכיו"ב.
3. סימולציות – בכל מפגש עולות מספר דילמות ניהוליות, הקבוצה בוחרת דילמה אחת להתמקד בה. הדילמה מתוארת ואחר כך עולה כמשחק תפקידים על ידי חברי הקבוצה. עיבוד הדילמה לתהליך של התבוננות, הבנה ובנייה נעשה דרך החוויה של העלאת הדילמה כסיטואציה במפגש. לעיתים הסימולציה היא של הדילמה עצמה או של תהליך הבנייה- זאת אומרת, סימולציה של דרך התמודדות מוצעת ועיבוד היכולת להתמודד כפי שהמשתתף לא היה מורגל לפני כן.
4. שיח פתוח  – הקבוצה לא קובעת אג'נדה למפגשים אלא עוסקים בבין אישי בקבוצה ולמידה על ידי פידבק. הקבוצה מתחילה לעבוד דרך שיח על מה מעסיק ניהולית את המשתתפים ולאור החוויות בפועל של המשתתפים עולה התמה של הקבוצה ונבחר משתתף אחד בכל פעם להיעזר בקבוצה על ידי פידבק מהקבוצה עליו.

בכל המודלים ההנחיה נעשית על בסיס אותן הנחות עבודה:

• ספציפי ופרקטי: בכל מפגש אחד או שניים מהמשתתפים נחשפים יותר מאחרים ונעשית עבודה דרך "המקרה" שלהם/ הנושא/ הדילמה/ ה- Case Study . השיח הוא מאד ספציפי על מנת לאפשר התפתחות ניהולית בפועל של כל המשתתף בקבוצה.
• מראה: המשתתפים מהווים מראה עבור כל אחד מחברי הקבוצה. באופן כזה, יכול כל משתתף לבחון את פועלו לאור התגובות של הקבוצה על פועלו או על הצגת פועלו. עיבוד של המראות סביבו מאפשר לו לבחון מחדש את עצמו ולפתח מודעות לגבי תפיסתו את המציאות ואת התנהגותו.
• התבוננות, תובנה, בניה: תהליך הלמידה מבוסס הניסיון בפועל של המשתתפים ונשען על הסיפורים, המקרים, החוויות שהמשתתפים בוחרים להביא לקבוצה. כל סיפור/אירוע/חוויה הוא כלי על מנת להעביר את המשתתף והקבוצה שלושה שלבים:
  • התבוננות – פיתוח מודעות ויכולת להתבונן ללא שיפוטיות על סיטואציה ניהולית ולראות אותה באופן מלא על מגוון היבטיה : התכליתיים, התהליכים, הרגשיים וכו'.
  • תובנה – פיתוח יכולת להסיק מסקנות כתוצאה מהתבוננות על הסיטואציה הניהולית. התהליך המתודי נועד לקדם הבנות/תובנות אצל המשתתף שנחשף בסיפורו האישי ואצל המשתתפים לאור המקומות שהתהליך מהדהד אצלם. התובנות הן חלק משמעותי של התפתחות בלמידה.

בנייה- לאור התובנות או ההבנות החדשות על הסיטואציה ,על עצמי כמשתתף, ניתן לפתוח ערוצי בנייה. השלמת התהליך המתודי בקבוצה הוא תרגום התובנות /ההבנות לכדי פעולה/ פעולות אופרטיביות שיובילו לבנייה, להתפתחות חיובית, להצלחה בתפקיד בטווח הקצר והארוך.

קראו את הפוסטים "למידת עמיתים בישיבות מנהלים" ו-"קבוצת עמיתים לומדת" בבלוג שלנו.

בעידן המודרני של ימינו לנהל הפך משימה מורכבת יותר. הסמכות אינה אותה סמכות של פעם, הגבולות כבר לא כל כך ברורים, הקצב מהיר והציפיות לתוצאות מהירות ומשמעותיות גדלות.

פיתוח מנהלים/ות זה תהליך שכל מנהל ומנהלת זוכים להזדמנות להיות חלק מקבוצת שווים וללמוד באופן מעמיק ורלוונטי לחיי היומיום את תפקידם ועבודתם כמנהלים/ות . זו פלטפורמה מתקדמת לפתח את התפיסות, החשיבה, הידע והמיומנויות של המנהל והמנהלת בארגון/ במערכת כך שהובלת התהליכים והאנשים תעשה באופן מושכל, דינמי ורלוונטי לתכלית העשייה, למציאות המשתנה ולהשגת המטרות.

התכנית מורכבת מקבוצת שווים מאותו הדרג שמקבלים הנחייה מקצועית בלמידה ובהתנסות מתוך ההתמודדויות בפועל בחיי היומיום. התהליך הקבוצתי כולל תהליכים מעמיקים של חשיבה וניתוח ניהוליים תוך שימוש במתודולוגיה מתקדמת.

תהליכים קבוצתיים אלו של פיתוח מנהלים הובילו לתוצאות מרחיקות לכת בתוך הארגונים ועבור המשתתפים עצמם אפשרו צמיחה מקצועית ואישית משמעותית.

התהליך לא נעשה כבועה בתוך הארגון אלא שזור בעשייה ובתהליכי ניהול של הארגון – הוא כולל מעורבות משמעותית של מנהלי המשתתפים, משאבי אנוש ופרויקטים מרכזיים בארגון וכיו"ב.

התהליך מורכב מ-8 מפגשים של הקבוצה ב-Setting קבוע עם מנחה ממכון מעברים ומלווה מקצועי מהארגון, קבוצת וואטצאפ מונחת ומאגר וירטואלי של תכנים.

קראו את הפוסט "מודל HIC לניהול אפקטיבי" בבלוג שלנו