כמה זמן זה יותר מדי זמן? - מכון מעברים
2084
rtl,post-template-default,single,single-post,postid-2084,single-format-standard,bridge-core-3.1.3,unknown,wp-accessibility-helper,accessibility-contrast_mode_on,wah_fstype_zoom,accessibility-underline-setup,accessibility-location-right,qode-page-transition-enabled,ajax_fade,page_not_loaded,,hide_top_bar_on_mobile_header,qode-child-theme-ver-1.0.0,qode-theme-ver-30.2,qode-theme-bridge,qode_advanced_footer_responsive_1000,qode_header_in_grid,wpb-js-composer js-comp-ver-7.3,vc_responsive

כמה זמן זה יותר מדי זמן?

האם מנהל או מנהלת ש"נתקעים" בתפקיד עד הפנסיה (או עד שנמאס להם, תלוי מה מגיע קודם) זו תופעה בעייתית?

ממש כן!

ראשית, היכולת של מנהל או מנהלת לקרוא את המציאות החיצונית יורדת, כיוון שהם מפתחים עיוורון מסוים הנובע משחיקה או משכרון כוח.

שנית, הם נשארים פעמים רבות מטעמי נוחות וכך לא מאפשרים למערכת להתפתח באופן שמותאם לצרכים שלה. מה שקורה בפועל הוא טשטוש הגבולות בין היבטים ארגוניים להיבטים פרסונאליים, כשהמנהלים מנצלים את כוחם ופוגעים באתיקה של המערכת, תוך חיזוק אנשים שתומכים בהם והחלשת האנשים שנגדם. כלומר המערכת הופכת לכלי המשרת את המנהל או המנהלת.

 

למה כדאי לשים לב?

אני ממליצה שמנהלים ומנהלות יכירו את "טווח התפקיד הניהולי":

לשמש 3- 5 שנים באותו תפקיד זה הרף התחתון וההגיוני, כדי שלא ייווצר פער בין רמת הלמידה וההשקעה הנדרשות בכניסה לתפקיד וגם כדי לתת ערך מעשי לאורך זמן בתפקיד בפועל. הרף העליון בתפקיד צריך לעמוד על 10 שנים, כדי לא להגיע למצב שבו כל שנה נראית דומה לקודמתה, כשהשוטף מנוהל כביכול בלי מאמץ בכלל (שוב תכנית עבודה שנתית, שוב ישיבת דירקטוריון, שוב ושוב ושוב…). השעמום שנובע מהניהול השוטף מביא לעיתים לפיתוח פרויקטים חדשים, צמיחה או השתלטות בארגון, בעיקר לצורך יצירת סיפוק ועניין למנהל או המנהלת. זה יכול לתמוך במערכת אבל יכול גם ליצור נזק ממשי: במקרים כאלו המנהלים הופכים להיות מנהלי פרויקטים חדשים, יוצאים להסתובב בחוץ רוב הזמן ומתנערים מהשוטף, מהישן והמוכר.

 

אז מה אפשר לעשות?

ברמה המערכתית אני ממליצה לארגונים לפתח גישה שאינה פרסונאלית כלפי תפקידי ניהול ולקדם את מודל קדנציות: לכהן בתפקיד פרק זמן של 5 שנים עם אפשרות להארכה של 5 שנים נוספות, בעיקר בתפקידים בכירים. במציאות שבה אין קדנציות ודירקטוריון הארגון חלש – לא נראה דחף לתנועה ולשינוי בארגון. המנהל או המנהלת יישארו עד הפנסיה כשהם מזמן כבר לא רלוונטיים למערכת ולמציאות החדשה ולמעשה דנים את הארגון למצב של תקיעות. מודל הקדנציות מחייב את המערכת וגם את המנהל/ת להיות בתנועה.

ברמה האישית אני ממליצה למנהלים ולמנהלות להתחיל לחפש תפקיד חדש אחרי 8 שנים בארגון. ככל שהתפקיד בכיר יותר, קשה יותר למצוא עבודה, ולכן מומלץ להתחיל את החיפוש כבר אחרי 8 שנים, ובמקביל לנסות לראות את מי אפשר לפתח ולקדם מתוך הארגון. במקביל, מומלץ לקדם מסלולי קריירה לבכירים, שמאפשרים להם ביטחון בתנועה בין תפקידים.

טוב לך, וטוב לארגון.

לעוד דרכים לשמור על תנועה בארגון/ לפיתוח מנהלים, לאלו שרוצים מציאות אחרת , ניהול מקצועי אחראי ותוצאות ארוכות טווח:

מוזמנים לקרוא את הספר " עומק השינוי – ניהול מנהיגות וחשיבה מערכתית " 

או להירשם לאחת מהתוכניות שלנו – תכנית ספירלה לסמנכ"לים/יות ופורום תכלית למנכ"לים/יות

 

 

 

 

אין תגובות

הוספת תגובה